体校中专学生毕业个人总结
世界上最快而又最慢，最长而又最短，最平凡而又最珍贵的就是时间，毕业季来了，又要说的都做一个总结吧。下面小编带来的是体校中专学生毕业个人总结，欢迎阅读。
体校中专学生毕业个人总结精选篇1
虽然自2009年以来我国高校毕业生的初次就业率一直保持在70%以上，但是该群体的就业质量却并没有得到显著改善。据麦可思的历年中国大学生就业报告显示，高校毕业生群体中存在较高比例专业不对口和高离职率等低质量就业现象。①2012年，教育部下发的《关于做好今年高校毕业生就业工作的通知》中首次明确提出要“进一步提高毕业生就业质量”。这意味着，政府的关注重点已从以“就业率”为代表的数量指标转向了以“就业满意度”为代表的质量指标。因此，关注高校毕业生群体的就业满意度并分析其影响因素不仅有助于理解当前毕业生个体的就业心理状态，而且对于高校就业指导工作和企业人力资源管理实践都具有一定的借鉴意义。
就业满意度是组织行为学和人力资源管理领域关注的核心议题，主要是指个体对工作所持有态度、情感或看法[1]，其体现了不同工作者个体在当前劳动力市场中主观的就业状况。关于就业满意度的影响因素，学者们做了大量的实证研究。结果表明，个体属性、工作和组织特征是影响工作者就业满意度的主要因素。[2]而对于高校毕业生群体而言，薪酬福利、与兴趣相符、专业对口、个人发展和职业期望等均是影响其就业满意度的主要因素。[3][4][5][6][7]虽然影响就业满意度的因素众多，但是究其实质，其体现的是工作者与工作岗位之间的匹配程度。例如，一些热门专业的毕业生和一些能力较强的学生干部往往对收入、岗位等的要求都比较高，如果其找到的工作能够满足他们的要求，则其就业满意度就比较高，反之则显著降低。[8]因此，教育与工作的匹配程度必将对高校毕业生的就业满意度产生影响，但是这方面的研究目前还鲜有学者涉及。
综上，本文基于高校毕业生就业状况问卷调查数据，采用主观评价法对2010-2014年期间就业的高校毕业生的教育―工作匹配程度进行了度量，并根据ERG理论②对高校毕业生就业满意度重新进行了构建和评估，试图更好地反映大学毕业生的工作现状，并在此基础上，应用多元回归方法分析教育―工作匹配程度对高校毕业生就业满意度的影响。
本文其他部分章节安排如下：第二部分描述了相关变量的度量和数据的统计分析；第三部分给出了研究中使用的计量模型；第四部分分析了教育―工作匹配程度对高校毕业生就业满意度的影响；最后是结论与启示。
二、相关变量度量与数据统计分析
本文使用的数据来自课题组自2014年9月至12月开展的高校毕业生就业状况调查数据，调查对象主要是已经工作但是工作经验不满5年的高校毕业生（2010年1月及以后参加工作），主要采取了电子邮件的调查方式，样本的来源地非常广泛，涉及到了中国大陆大部分省、直辖市和自治区③，不过以东北三省居多（占总体38.8%）。调查涵盖了不同类型学校多个专业，覆盖了从专科到博士研究生的各个学历层次。调查内容涉及每个高校毕业生的人口信息和就业信息，包括个体特征、教育背景、工作特征、教育―工作匹配、就业满意度和离职倾向六个部分。本文主要利用了前五部分的信息。
本次调查共回收400份问卷，将信息缺失的样本剔除后，最终符合要求的样本数量为356个。样本的平均年龄是25.80岁，男性占49.16%。最高学历为专科的占10.68%，本科占72.75%，研究生占16.57%。
（一）教育―工作匹配程度度量
关于教育―工作（职业）匹配的定义与度量，目前学界公认有四种方法，分别是工作分析法、实际匹配法、标准差法和工作者自我评价法。在这四种方法中，只有工作者自我评价法属于主观感受的度量方法，其余三种方法均为基于统计频数分配理论的客观度量方法。虽然客观的度量方法能够使工作者受教育程度和职业所需的受教育程度使用同一标准来衡量，但是，每种职业是由许多不同的工作岗位所组成的，它们所需要的受教育程度并不相同。[9]而工作者自我评价法则可以在某种程度上对此进行修正，即可以由此获得个人化、精确的、非整个职业类别的评估。[10]而且Stasz发现，雇员评价工作所需的技术水平比雇主更加精确，而且雇员能够判断他们自己的工作水平。[11]由于本文采用电子邮件的方式获得数据，与客观度量方法相比，采取工作者自我评价法度量教育―工作匹配程度会使评估结果更接近高校毕业生就业现实。
在调查问卷中，使用“您的最高学历是？”和“您认为自己现在从事的工作所需受教育程度是？”来确定受访者的“实际受教育程度”和“工作所需的教育程度”。根据Duncan和Hoffman，如果“实际受教育程度”高于“工作所需的教育程度”，则定义为“过度教育”，相等则定义为“适度教育”，低于“工作所需的教育程度”则属于“教育不足”。[12]表1给出了高校毕业生样本的教育―工作匹配状况的统计结果。
表1高校毕业生教育―工作匹配状况
由表1可以看出，工作者自我评估的结果表明，在被调查的高校毕业生群体中过度教育发生率为25.28%，教育不足发生率为10.11%，适度教育发生率为64.61%。在教育过度的情况下，90%左右是大学本科毕业生和硕士研究生；在适度教育的情况下，大学本科毕业生的比例达到80.9%；教育不足则主要发生在高职高专毕业生和大学本科毕业生群体中。
（二）就业满意度度量
关于就业满意度的度量，已有一些成熟的量表，例如岳昌君将就业满意度的影响因素分为工作因素和非工作因素两类[13]；李颖等认为行业发展前景、工资福利、适合个人发展、兴趣相符程度是比较稳定的评价就业满意度的指标[14]；王一兵则利用自我价值实现、待遇、稳定、其它（包括地域和户口）四个层次来度量就业满意度[15]。但是这些量表或者是由国外学者开发的，或者其测试对象针对性不强。与其他群体相比，高校毕业生具有受教育程度高、工作经验少和社会经验不足等特征，因此课题组对高校毕业生就业满意度的量表重新进行了开发。
课题组通过对已参加工作的毕业生的深度访谈，并根据ERG理论开发了一个包括14个题项的Likert5级量表，但是经过预调查和探索性因子分析之后，最后量表包括7个题项。分别对工资、福利待遇、与领导关系、 与同事关系、工作内容、发展前景、工作意义的满意程度进行调查。其中，1代表“非常不满意”，5代表“非常满意”。
表2给出了高校毕业生就业满意度各指标的统计分析。观察表2不难发现，高校毕业生在工资情况、福利情况方面，满意度水平偏低，表示不满意或非常不满意的比例约占调查人数的20%，而在与领导关系、与同事关系方面满意度水平相对较高，表示满意或非常满意的比例达到调查人数的70%以上。
对表2中的指标进行降维处理之后，结果发现，KMO值为0.783，Bartlett的球形度检验的统计量值为755.378，说明量表适合进行因子分析。通过因子分析，提取个人发展、工作关系、工作薪酬三个因子，解释方差分别为27.891%、23.516%和23.405%，累计方差达到74.812%。根据三个因子的方差贡献率，将各因子权重分别设置为0.373、0.314、0.313，得到合成后的总体就业满意度为3.59（标准差为0.03），工作发展维度3.64（标准差为0.04），工作关系维度为3.91（标准差为0.03），工作薪酬维度为3.20（标准差为0.04）。信度和效度的分析结果表明，总体就业满意度以及各个因子的Cranbach's a系数均在0.7以上，CFI值为0.963，TLI值为0.905，RMSEA值为0.085，CMIN/DF值为3.566，问卷具有良好的信度和效度。图1给出了高校毕业生被调查群体就业满意度的分布，可以发现其分布类似于偏锋正态分布（偏度为-0.572，峰度为1.067）。
图1高校毕业生被调查群体满意度分布图
（三）数据统计描述
表3列出了变量的定义与描述统计。根据表3可以发现，高校毕业生被调查群体的平均受教育年限为16.25年。过度教育平均年限为0.51年，适度教育平均年限为16.03年，教育不足的平均年限为0.23年。工作与专业相关程度偏低，工作符合职业期待程度较高。由于调查范围是2010年及以后毕业的高校学生，因此平均工作经验只有1.64年，平均月工资为4835.67元。
三、教育―工作匹配程度对高校毕业生就业满意度的影响
（一）模型的设定
由于合成的高校毕业生总体就业满意度是一个1至5的连续变量，且其分布类似于正态分布，因此本文采用总体就业满意度为因变量进行回归，回归方程如下：
Y=α0+α1S0+α2Sr+α3Su+X' β+ε（1）
（1）式中，Y代表总体就业满意度，S0为过度教育年限、Sr工作所需教育年限和Su教育不足年限。X为控制变量，它的构成情况见表3。α1表示过度教育情况下过度教育年限的增加对总体就业满意度的影响；α2表示教育――工作匹配时适度教育年限的增加对总体就业满意度的影响；α3表示教育不足情况下教育不足年限的增加对总体就业满意度的影响。β为控制变量对总体就业满意度的影响。其中，S0、Sr和Su与S之间的关系如下所示：
表4的第1栏给出了影响高校毕业生总体满意度因素的估计结果。其中，过度教育对工作满意度有负向的影响，但是统计上并不显著；教育不足对工作满意度有显著的负向影响；适度教育对工作满意度具有正向的影响，并且统计显著。这是比较容易理解的：如果一个大学毕业生到了他认为一个高中生就可以胜任的工作岗位上，就会因技能不能得到有效的利用而产生消极的情绪，对工作满意度产生负向影响；如果一个大学生做了他认为研究生甚至博士生才可以做的工作，就会因技能不足产生焦虑、自卑等情绪，对工作满意度带来负向影响；如果一个大学生做了他认为恰好是大学生应该做的事情，既不会能力不足，也没有发生技能没有被有效利用的情况，那他的满意度倾向于一个更高的水平。
其他控制变量中，党员、大学院校越好对工作满意度有显著负向的影响。这可能是因为符合这些条件的高校毕业生能力水平更高，而工作未能为其提供体现能力的机会；职前培训对就业满意度有显著的正向影响。职前培训可以帮助毕业生更好地了解企业，针对工作的实际情况来调整心理预期，从而对就业满意度有正向的影响。父母文化程度越高、与职业期待越符合，有劳动合同等，对就业满意度也有提高。相对于其他类型的企业来说，在国有企业工作的毕业生的就业满意度显著低于在其他类型工作的毕业生。
表4的第2、3和4栏分别给出了影响毕业生工作满意度各维度因素的估计结果。在工作发展维度方面，过度教育和适度教育具有显著的正向影响，教育不足则具有负向影响，但不具有统计上的显著性。过度教育虽然具有正向的影响，但是显著低于适度教育对就业满意度的影响。这可能是因为过度教育和适度教育的工作者都具有满足工作要求的教育水平，在工作上可以得到更多的发展和成就。而教育不足的工作者，由于人力资本投资水平低，在工作发展中更可能处于劣势。
在人际关系维度方面，适度教育对工作者人际关系具有显著的正向影响。虽然过度教育具有正向影响，教育不足具有负向影响，但是统计结果都不显著。适度教育和过度教育的工作者可能因为掌握更多的知识和技能，在人际交往中更加自信；教育不足的工作者则可能因较少的人力资本积累而在人际交往中不容易受到重视。
在工作薪酬维度方面，适度教育、过度教育和教育不足对工作者的薪酬满意度影响为负，并且统计结果均显著。即使是适度教育，随着受教育年限的增加，其对薪酬满意度仍是降低的，而且过度教育年限的影响要显著高于适度教育和教育不足。
四、结论及启示
本文通过分析2010年及以后毕业的高校学生的就业满意度与教育―工作匹配状况的关系，主要得出以下结论。
第一，高校毕业生整体就业满意度不高。特别是在工资情况、福利情况方面，满意度水平偏低，而在与领导关系、与同事关系方面满意度水平相对较高，大部分人表示满意或非常满意。
第二，适度教育对高校毕业生就业满意度具有显著的正向影响；教育不足对高校毕业生就业满意度具有显著的负向影响；虽然过度教育对高校毕业生就业满意度也具有负向影响，但不具有统计上的显著性。
第三，教育―工作匹配程度对于工作满意度各维度的影响并不相同。在工作发展维度，过度教育和适度教育都具有显著的正向影响；在人际关系维度，适度教育具有显著的正向影响，过度教育和教育不足影响的统计结果均不显著；而在工作薪酬维度，适度教育、过度教育和教育不足均对其具有显著的负向影响。
本文的研究结果表明，高校毕业生整体就业满意度不高，在工作薪酬方面尤为突出。与此同时，研究结果也表明，适度的教育水平有利于提高就业满意度，尤其是在工作发展和人际关系方面。因此，加强高校毕业生就业指导，积极引导毕业生建立对工作的合理认知，降低过度教育以及教育不足发生率，改善其教育―工作匹配效果，进一步完善薪酬制度，是切实提高高校毕业生的就业满意度，促进劳动力市场有效运行的途径。
注释：
①麦可思的中国大学生就业报告显示，2011至2013届高校毕业生中，本科毕业生的工作与专业相关度均为69%，高职高专毕业生分别为59%、62%和62%，本科毕业生毕业半年内离职率均为24%，高职高专毕业生分别为44%、42%和43%。
②ERG理论，即由美国耶鲁大学克雷顿・奥尔德弗（Clayton・Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，提出的一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为 ERG理论。
③未涉及到的地区有湖南、广西、云南和。
体校中专学生毕业个人总结精选篇2
多年来，高等学校坚持对大学生进行德育、智育、体育等全方面教育，开展了大量卓有成效的工作。但相对于智育、体育的评价手段与体系而言，德育的评价体系相对薄弱。如何评价大学生的思想道德状况以及思想政治教育的实施效果，是长期以来摆在高等学校思想政治工作者面前的问题。
为了对学生思想政治状况进行全面考核，检验学校思想政治教育的实施效果，完善学生德育的评价体系，河北科技大学理工学院开展了德育答辩活动。实践表明，德育答辩不失为构建大学生德育评价体系的重要平台，是进一步加强和改进大学生思想政治工作的有益探索。
一、德育答辩的实施过程
德育答辩是指应届本科毕业生将自己在大学学习生活中接受政治、思想、品德、法纪、心理等教育的效果，按照规定的格式，以总结报告的文体进行全面系统的总结，形成个人德育状况论文，并以班级为单位，通过答辩会的形式，向班级的同学、答辩委员会成员宣读，同时接受提问，回答问题，由同学和答辩委员会就其德育表现作出评价。
(一)精心组织、严格要求，确保德育答辩教育效果
为了上好德育答辩这堂“课”，理工学院结合本院实际情况，制定了德育答辩实施方案，成立了由院领导、学工部(团委)负责同志、学部书记、辅导员、“两课”教师为成员的毕业生德育答辩委员会。按照学院的总体部署，德育答辩分为撰写论文、审核评阅、现场答辩三个阶段。
撰写论文阶段。学院要求每个毕业生认真回顾自己四年的学习、生活，对成功的经验和失败的教训进行全面总结，寻找并弥补不足，调整发展方向，达到树立正确价值观的目的。2010届2196名毕业生全部撰写了德育论文。
论文评阅阶段。学院专门安排了德育答辩论文导师，对毕业生德育论文进行指导、审核、评阅，并写出评阅意见。大部分学生结合自身实际，从思想认识、道德品质、人际关系、未来发展等方面做了认真总结，写出了有质量的论文。
现场答辩阶段。在德育答辩会上既有毕业生们的真情告白，也有献给学校建设发展的合理建议。学院毕业生德育答辩委员会成员分组深入各学部，听取学生陈述，进行现场提问，根据德育答辩评分标准评定现场答辩成绩。
(二)根据学生在校思想政治表现，评定德育答辩教育成绩
学生德育答辩的成绩由现实表现、书面总结、现场答辩、毕业离校期间表现四部分成绩组成。其中，现实表现的成绩占50%(辅导员打分)、德育论文的成绩占20%(指导教师打分)、现场答辩的成绩占30%(答辩评委打分)。
德育答辩的成绩分为四个等级：优(90分以上)、良(75分以上)、合格(60分以上)和待考察(60分以下)。对于成绩评定为待考察的学生，指导教师给予相应的指导和帮助，进行二次答辩；二次答辩不及格的，按结业处理。
2010届有2196名毕业生，其中有248名毕业生因工作需要(顶岗实习)不能回校答辩(但均提交了德育论文)，在校答辩1948人，占毕业生总数的89%；有81名学生第一次答辩成绩不合格，进行了二次答辩。
(三)发动低年级学生参与，延伸德育答辩教育效果
现场答辩阶段，学院鼓励低年级学生旁听。对于毕业生本人来说，这是对自己大学四年的总结和人生的升华，而对于低年级学生来说，这是最好的心灵鸡汤，为他们的大学之路指明了方向。答辩结束之后，德育答辩委员会评选出优秀德育论文，将其集结成册，提供给在校学生阅读，进一步扩大德育答辩的影响力。同时，学院围绕德育答辩成果开展新生入学教育，使毕业教育和入学教育首尾相连，把优秀毕业生在德育答辩中总结出来的经验和感悟传递给新生，进一步促进了学院优良学风、校风在高低年级间的传承。
二、德育答辩的实际成效
实践证明，德育答辩是加强和改进大学生思想政治教育、加强德育工作的有效方式，是对大学德育实施效果的全面检验，是对毕业生在高校学习阶段的最后一个综合性、总结性的考核评价环节，是对学生在校期间思想状况的全面考核，是大学毕业生德育状况评价体系不可或缺的重要内容。
(一)德育答辩成为加强毕业生离校教育工作的有力方式
相对于专业答辩，德育答辩形式更加灵活，更贴近实际、贴近生活、贴近学生，因此更具吸引力。这种新颖的毕业教育方式在毕业生中引起了强烈反响。一位毕业生的感触颇具代表性：“在离校前夕，能有这么一个机会与教育、帮助、关心我们四年的老师进行一次坦诚的沟通，实在是很难得。老师们不仅帮我分析了优缺点，还给了不少中肯的建议，对我走向社会大有益处。”
通过德育答辩，学校全面考核了学生在校期间的思想政治表现，进一步掌握了学生的成长轨迹，全面检验了思想政治工作的实施效果，进一步提高了思想政治工作的实效性。学校德育答辩工作还吸引了其他专业课教师和“两课”教师，德育答辩的过程成为师生真情话别共叙情谊的过程，进一步密切了师生关系、同学关系，增强了教育的感染力和亲和力，及时疏导了离校前学生中存在的各种不良情绪，2010届毕业生成为历年来毕业离校期间表现最好的一届毕业生。
(二)德育答辩成为做好大学生思想政治工作的有效途径
为学生提供一个量身定做的教育环境是德育答辩工作的出发点之一。按照教育规律，大学教育是通过教育者和被教育者的相互作用，最终以学生自我教育来实现的。而毕业生德育答辩活动的形式特点是，它从毕业生的思想和行为特点出发，充分反映学生在教育中的主体作用，强调学生的参与和体验。答辩会的时机、内容及形式为毕业生的思想教育提供了一个个性互动的教育环境。学生有机会自我总结、交流、答辩、阐述，使学生在浓郁的人文氛围中自觉地投入。经过学生入脑、入心的理智思考获得的心灵体验、思想升华的效果是任何灌输式、说教式的教育方式所无法比拟的。
同时，学校注重将德育答辩理念加以推广，发动低年级学生现场旁听毕业生德育答辩，以德育答辩成果开展新生入学教育，使德育答辩成为贯穿所有年级学生思想政治教育的纽带，成为学校德育教学和学生德育实践的载体，成为做好大学生思想政治教育的真正有效途径。
(二)德育答辩成为构建大学生德育工作体系的重要载体
如果说专业答辩是学生完成学业的检验，那么德育答辩就是对学生思想品德的综合考核，是学习期间思想状况的展示和总结。通过德育答辩，学校增加了一道“出口”检验关，改变了以往学生重专业、轻德育的思想。与专业答辩相比，德育答辩更多的是一种思想与实践的总结和展示。通过这种“出关”，更增强了大学生理性思考的能力，更增添了大学生毕业走向社会的信心。
按照河北科技大学理工学院的安排，在2010年毕业生德育答辩的基础上，已组织新生结合入校以来的所感所想，在辅导员和个人成长导师的指导下，撰写德育论文开题报告，认真规划自己的大学生活，为自己4年的大学生活打下基础，也为学习4年后的德育论文答辩积累资料。从入学教育时的“德育论文开题”到毕业教育时的“德育论文答辩”，毕业教育和入学教育首尾相连，同时辅以二、三年级德育论文的阶段答辩，一个完整的本科生德育工作体系正在该校逐步形成。
事实表明，河北科技大学理工学院以德育答辩为载体，以学校德育理论教学和学生德育实践活动为核心，以学校教师评价和学生自我评价为支撑的模式，成为评价大学生思想政治教育效果的重要平台，“下得去、上手快、用得上、留得住”，成为学院毕业生的普遍特点。学院2010年毕业生初次就业率达到94%，受到社会、同行和教育主管部门的广泛肯定。
三、德育答辩的实践启示
科学合理的德育评价对于高校优化育人过程、提高育人效果具有重大的理论价值和实践意义。然而，目前不少高校的德育评价缺少人性化、动态化和多元化，影响了评价结论的客观性、全面性、合理性和公正性，进而影响了德育的实效性，高校德育评价体系亟待改革。河北科技大学德育答辩工作的实践表明，德育答辩正是实现高校德育评价体系改革的重要平台。
(一)德育答辩能够实现德育评价的人性化
重视人的差异性，突出人的主体性，这是人性化评价理念的基本要求。德育答辩认可了个体的差异性，注重发挥人的主观能动性。德育论文的开题报告、中期答辩、毕业答辩组成一个完整的道德评价过程。这个过程立足于发现学生的闪光点，通过评价前、评价中、评价后的全过程跟踪管理，激起学生的主体参与积极性，提高他们自我检查、自我分析、自我教育的能力，促使学生由对德育的外在要求转化为内在的动力，促使评价活动成为学生自我教育、自我调节的有效载体，最大限度地发挥德育评价的导向功能、调节功能、启动功能和激励功能，实现德育评价育人育才的真正意义。
(二)德育答辩能够实现德育评价的动态化
长期以来，高校德育评价注重静态取向，重视的是评价的判断和鉴定功能，并进一步异化为片面强调评价的甄别与选拔作用，以终结性评价结论来区分学生道德素质的高低，而忽视了大学生的心理与生理还处于成长的动态过程中。因此，教育者必须以发展的目光、前进的观念来看待每位学生的思想道德水平与行为表现，对学生的评价不能只看最终结果，而应关注其成长过程中取得的每一点成绩，指引他们看到自己发展过程中的成功方向。通过对学生阶段的、单元的和局部的道德发展水平评价，不仅能够帮助学生认识自我、全面发展，也能对德育工作进行不断调整，改进德育体系及其手段方法，甚至重新构建。这样，在学生自我发展和学校德育评价的互动中，学生不断取得进步，德育工作目标也能够最终实现。
体校中专学生毕业个人总结精选篇3
今年是大三第一学期，在结束了繁忙的前八周课，我们学院给我们分配了新的分散实习计划。我在上海彬雨餐饮有限公司旗下的酒店进行了接近1个月的酒店业务实习。我在该酒店人事部担任了一个小职务，因为以前有过在必胜客实习的经历，相对来说熟悉餐饮行业的流程和流程。在实习期间对酒店的历史背景和产品知识有了相当的了解和认识，也对酒店的运作程序有了一定的熟知，在服务技能上有所提高，在个人服务意识上有所提升。我觉得虽然我们是学设计，但将来离不开与人打交道，提前培养这种交际意识是有必要的!
通过本次实习，我要了解餐饮的.服务程序和技巧，学会如何去调整自己的心态，如何去处理好自己的利益和酒店的利益，如何去处理好同事之间的人际关系，如何去与顾客打交道。我更要提高自己的服务意识，加强自己的给人文化修养，为自己日后向管理层努力做下铺垫。
在酒店实习期，我都按照酒店的要求去做好自己分内的工作，还要做好分外的事情。在服务技能上加强训练，达到一流的水平;在服务意识上加强思考，达到超前的意识。不管是在客人面前，还是在上级领导面前，表现自己好的一面，得到客人和领导的认可。
我的实习岗位是餐饮部服务员，每天做的事：布草的盘点及清洗、茶水服务、摆位、擦餐具，备好毛巾，整理包间，检查清洁卫生以及台面。每天我都按要求地做好各项准备工作，以及客人用餐时的服务工作。当一切准备工作全部就绪后，要在预订前的15—30分钟站在包房门口迎接宾客的到来。当客人来到时，要微笑地问候客人，知道客人名字的要用姓名去称呼客人。每天这样还是非常累人的一件事，但是通过细致的学习和观察，我已大概知道客人是什么的脾气秉性，我想我洒下的汗水没有白费。
有时还要向客人主动推荐特色菜或者是当天的厨师精选，推销各种酒水及向女士儿童推荐软饮，一开始还难以启齿，后来也逐渐得心应手，我想起我母亲时常教导我的，人生就是一个自我营销的过程，也许这是我必经之路。
我们在上菜时，还要在客人比较稀疏的地方上菜，或者选择不重要客人的位置;上汤时，将汤上到桌上后，要向客人询问是否需要分汤;对于分餐的客人，每次要将菜品上桌后报菜名，给客人做一个展示，按人数将其用骨碟分餐。给每人上菜时再次报菜名，并请客人慢用。所有菜品全部出完后，要向客人说明：“您的菜已经全部上齐了，请慢用!”
当客人起身要离开时，也要马上上前帮女士或贵宾拉椅，然后到包间门口送别客人，并感谢客人的光临。然后以最快的速度检查一遍桌面上是否有客人落下的物品。
这些琐事看起来繁琐，但却是一个教导我们学习尊重他人的过程，而一向娇贵的我们也的确缺少这种品质，以后我们去消费，也能享受到他人最真挚的问候和体贴到位的服务。
马上就要大四了，一切好像还没头绪，工作的时候能让我静下心来，想想工作带来的成长。我要成为什么样的人，我常如是想。可现在的我依旧茫然，我只知道只要用心做事，就能看到希望。
体校中专学生毕业个人总结精选篇4
这段时间是我人生中弥足珍贵的经历，也给我留下了精彩而又美好的回忆。回首这期间的工作，有完成任务的喜悦，有与同事协同攻关的艰辛，也有遇到困难和挫折时的惆怅，但所有的一切都是收获，都是积累，都是成为当代年轻人的第一步。
去年12月份，我来到x。最初我给自己定下的目标就是清晰明确自己的定位，尽快熟悉工作环境，明确岗位职责，是自己尽可能快的融入x，并且叮嘱自己勿急勿燥，告诫自己这个过程需要时间，慢慢融入，懂得路要踏踏实实走，工作也要踏踏实实干的道理。当时我主要做的是办公室工作，在此期间，我加强学习，求教释惑，补习自己在工作相关领域的基础知识，并做出了一定的延伸。接手具体工作以后，冷静思考，理清工作思路，求教工作方法，干中学，学中干，把实践和理论相结合。依记我接手的第一项工作任务是做一份关于农村物流地产的汇报材料，三天的时间里，我和同事们发挥团队力量，从最初的茫然，到积极讨论、加深认识，同时不间断的查找和阅读相关资料及案例，再经过不断的磨合修整，最终得出成果。这是一次终身难忘的经历，并且在此期间，领导们给予的关怀、宽容、支持和帮助，让我充分感受到了领导们博大的胸襟，在对您们肃然起敬的同时，我再一次对自己能够成为x一份子而感到万分荣幸。
在进一步了解、融入x这个大家庭的时候，因为我个人原因，不得不请了一次长假，于今年1月9号那天暂时离开了公司，但这一去，就是两个半月。请假期间，在无比繁忙的日子里，突然有了种失落感。我很珍惜这份工作，虽然是不得已请假，却有种无法言说的愧疚之情，心在x，可惜却不能触及。腊月27号那天，我给陆主任汇报了近期情况，当天晚上却接到了陆主任一个意料之外的电话，是关于我家里生意的，且介绍了一位x经理，看是否能给予帮助。我当时非常感动，再一次感受到了x这个大家庭的温暖，在这里我想对领导们说声：谢谢您!
回到公司后，我抓紧时间，尽快转型，同时补足落下的功课。在这段时间里，我和几位同事的主要工作是市场调查及后续的市场跟踪工作。同时也参与了新公司家具采购及员工岗位知识资料(第三期)的整理编写等工作。通过入职以来的工作经历，我也深刻认识到了自己的诸多不足，在以后的日子里，我一定会加倍努力改正，做一名各方面素质都过硬的合格员工。
同时，展望未来，我也对自己提出了努力计划。
一、进一步努力提高自己的专业素质，认真学习，刻苦钻研，走理论和实践交互交织的前进步伐。
二、坚持走综合全面发展的道路。人不断提高自己的能力，不单单是使自己在专业领域内更加游刃有余，同时也是立足社会的根本，提升在失败的时候仍然能够通过努力获得成功的机率。不断提高自己的综合素质，在发挥我自身长处的同时，博众所长，善于利用资源，通过各种渠道汲取各方面知识，尽可能的丰富自己。
三、提高自己的管理能力。管理本身就是一种巨大的生产力，有效的管理可以创造无穷的价值，没有管理，就没有计划，就没有生活目标，也就缺乏了前进的动力。但是，有效且高效的管理，亦是对智慧的考验，并且管理也是一门生活的哲学，需要我们每一个人去领悟。所以，对这项能力的要求，我不会焦躁，只会踏踏实实的从生活、工作及书本中去领悟。
以上就是我这几个月来的工作总结，最后对公司及部门提一点个人肤浅的建议：
一、部门之间沟通不流畅。公司各部门人员彼此都不太熟悉，各有办公室，见面交流的机会少，也对我们身边现有资源的挖掘带来不便。推广公开化办公，各部门人员见面、交流的机会增多，彼此熟悉，这对于公司的发展来说无疑是有利的，同时也提升了x这个大家庭的温暖度。二、公司目前缺乏中层领导。有目共睹，我们x领导们每个人都是能够独当一面的优秀领导人，员工也很出色，但是中层领导有空缺。这无疑产生了断层现象，影响了公司各项策略的开展实施。对此，我司可以自己培养、提拔，或者外聘。当然，我来到创元时日和资历尚有欠缺，这些都是我个人一些不成熟的看法，期待您的批评意见。
最后，再次感谢领导们的帮助与关怀，在以后的工作中，我会努力工作，尽我所能将各项工作做的更好!