人力资源新员工成长手册

人力资源新员工成长手册？《员工手册》是企业内部的法律规范，在企业与员工的劳资纠纷中,成为有力的证据和武器。下面小编给大家带来人力资源新员工成长手册，供大家参考！

人力资源新员工成长手册

第一章总则

第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。

第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。

第二章“五定”工作

第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员(以下称“五定”)工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。

第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。

第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作：

1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围(管理界区)、核定各组织机构工作权限的建议;

2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类;

3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例;

4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责;

5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。

第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。

第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。

第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。

第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的`程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。

第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。

第三章员工的招聘与录用

第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划，由综合管理部统一汇总，上报公司。

第十三条经审核、汇总的人才需求计划，提交公司总经理办公会议研究确定后，由综合管理部组织实施。

第十四条人才招聘执行“人才本土化”原则，同时兼顾公司的实际需要进行招聘。

第十五条人才招聘时间分为定期和不定期招聘,具体根据岗位需求定性。

第十六条人才需求应有明确的职位、岗位职责和工作经历及业务技能要求，要有学历(学位)、专业、年龄、性别等要求。

第十七条人才招聘应成立人才招聘小组，负责对人才招聘的筛选工作。人才招聘小组至少由3人组成。

1、初选。对所有应聘材料通览后，初步筛选符合条件的进行面试。

2、面试。对面试人员进行各类证件的审查，并进行面试，必要时，可进行相关专业的笔试或专业技能的测试、个案研究确定等。

3、录用。对所有面试或复试者作出评价，提交人才需求总经办进行审查并研究确定后，统一由综合管理部下达录用通知书。

第十八条

1、人才录用时，要求被录用人才提交必要的政审材料，如学籍档案或个人档案的审查，对学历(学位)和技能等级证件的验证，同时对其进行户籍、劳动关系的审查，以及遵纪守法等情况的调查。

2、员工正式被通知录取，需要到公司指定医院进行相关体检，体检报告由单位指派专人去提取，不允许员工本人自行提取。相关费用由单位出资结算。

第十九条应聘人才录用时，经检查验证有严重疾病的、提供虚假应聘信息的，取消录用。

第二十条应聘人才被录用，如在发出录用通知10天内不能正常报到，则取消其录用资格;特殊情况经综合管理部核实批准后可延期报到，但不得超过20个工作日。

第二十一条被录用人才报到时应提供下列资料：

1、学籍档案或个人档案及原工作单位的解除或终止劳动合同证明书，或持有乡(镇)级提供的待业证明和劳动就业服务部门的推荐书、下岗优惠证等;

2、学历(学位)或技能等级证，近期免冠一寸照片4张;

3、身份证及户口本复印件各一份;

4、旗县级及以上医院出具的近期体格检查证明;

5、其它必要的证件。

第二十二条新录用人才报到后，由公司综合管理部统一组织进行入职企业文化培训。

第二十三条经企业文化培训合格后即安排其上岗试用，试用期满后由本人提出申请、所在部门予以考核，考核合格者留用，不合格者依据劳动法规定解除试用期劳动合同。

第二十四条对正式录用的人才，公司建立个人跟踪调查档案并定期上报，条件成熟者应纳入企业后备人才队伍进行培养。

第二十五条公司在正式录用工作结束后，将本次实际录用人员情况与所报人才需求计划进行对比分析，以便于下一次的继续招聘和下一年度人才需求计划的调整。

第四章考勤管理

第二十六条法定假日结合公司实际安排进行相关通知。

1、工作人员工作岗位实行公司规定工作时间工作制。

2、全年法定假日及调休日期具体安排：

①元旦：1月1日放假1天;

②春节：1月31日至2月6日放假调休，共7天。1月26日(星期日)、2月8日(星期六)上班。

③清明节：4月5日放假，4月7日(星期一)补休;

④劳动节：5月1日至3日放假调休，共3天。5月4日(星期日)上班;

⑤端午节：6月2日放假，与周末连休;

⑥中秋节：9月8日放假，与周末连休;

⑦国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。9月28日(星期日)、10月11日(星期六)上班。

第二十七条迟到，早退、旷工

1、员工无正当理由在规定上班时间10分钟内未到岗位为迟到;无正当理由在规定下班时间前10分钟离岗视为早退。

2、有下列情形之一者，视为旷工：

⑴、在规定的上班时间内未履行请假手续擅自缺勤者。

⑵、上班时间请假未准而离岗的。

⑶、未经批准，擅自顶替工作而离岗的。

⑷、员工请事假或病假，从事有收益活动和第二职业的。

⑸、请假期满未办理续假手续而擅自不到职者。

⑹、因工作调配后，不按时去调入部门报到者。

⑺、未经综合管理部办理调动手续，部门之间私自调动者。

⑻、员工请事假或病假，从事第二职业或为其他单位或个人提供劳务或服务的(无论是否有偿);

⑼当月迟到和早退次数累计5以上按旷工一天处理。

3、违规处罚

⑴、员工迟到、早退或上班时间无故脱岗10分钟(含)以内，每次扣工资30元;

⑵员工迟到、早退或上班时间无故脱岗10分钟以上，30分钟以下每次扣工资50元;

⑶员工迟到、早退或上班时间无故脱岗30分钟以上按旷工半天处理;员工迟到、早退或上班时间无故脱岗2个小时以上为一天，旷工最小单位为半天;

⑷员工每旷工一天，扣基本工资三天。

第二十八条出勤

1、员工按规定时间工作的，视为出勤。

2、经公司批准参加培训、考试、函授及其它活动的，按出勤对待。

3、经公司领导批准，护理工伤病人和因公出差的，按出勤对待。

4、员工在特殊节日经总经理批准休假或参加活动，按出勤对待。

5、员工年出勤率低于70%的员工，享受公司福利的50%;出勤率低于60%的员工不享受公司任何福利待遇。

6、中途(指一年)离职、辞退、辞职等情况的员工不享受公司任何福利待遇。

第二十九条加班

1、员工在正常工作以外被安排延长工作时间的，休息日、法定节假日不能安排员工休息的视为加班。

2、加班时间原则上应以每人每日不超过3小时，每月不超过36小时执行。

3、对员工加班的，公司综合管理部将视情况给员工安排补休或进行补偿。

第三十条考勤管理

1、凡公司注册员工，均属考勤范围;

2、各部门必须严格考勤管理，采取行之有效的考勤措施，考勤表要公开，并要有专人负责管理。考勤周期为一个月，考勤人员要在每月27日前将本部门上月考勤记录汇总报综合管理部。

3、考勤表要符合审批程序，首先考勤员要在考勤汇总表上签名，然后交部门负责人审核签字，未经审核的考勤汇总表，不能作为员工支付工资的凭证。

4、请各类假的考勤，均凭符合规定的请假证明登记考勤，凡请假、续假无规定手续或擅自不上班者，均按旷工考勤;出差人员按《出差派遣单》考勤;法定节假日加班的，凭《加班记录表》考勤。请假条、《出差派遣单》和《加班记录表》、《外出办事登记表》必须完整地附在当月的考勤表上，不得另存。

5、考勤员必须严格履行考勤员职责，认真做好考勤工作。考勤工作中若发现有伪造考勤记录和凭据者，追究部门负责人和考勤员的责任，并给予相应处分。

6、考勤必须按考勤表中的统一符号记录员工出勤情况，不得另作标记。各类请假、旷工、迟到、早退、加班情况以及出勤率要在考勤汇总表中分项统计。

第五章假别及享受条件

第三十一条、本规定适用于公司在册员工。员工请假必须事先办理请假手续，必须有正当理由和有关凭据并如实地填写统一编制的一式二联的请假条办理请假手续。根据假期，到假后需向部门考勤员及综合管理部办理销假手续。未经批准擅离岗位者按旷工论处。

第三十二条、各部门人员请假者以天计算，两天以内由本部门负责人批准，两天以上由公司总经理批准。

第三十三条、员工请假必须严格履行先审批后休假制度。先休假后审批者，审批前休假部分按旷工论处。

怎么编写员工手册

编写原则：

在编写员工手册的过程中，应遵守依法而行、权责平等、讲求实际、不断完善和公平、公正、公开五个原则。

1、依法而行：员工手册的制定要遵循国家的法律法规和行政条例

2、权责平等：员工手册应充分体现企业与员工之间的平等关系和权利义务的对等

3、讲求实际：员工手册要有实际的内容，体现企业的个性特点

4、不断完善：员工手册应该适时、不断改进、不断完善

5、公平、公正、公开：员工是企业的一员，企业的发展离不开全员参与，所以要广泛征求大家的意见，对好的意见和建议要积极采纳。

员工手册制定需要哪些人参与

人事部编制，但是公司小的话可以由人事和行政部一起编制，行政部起辅助作用。将草案下发到职能部门，并要求职能部门领导监督该部门所有员工签收草案，同时说明一周内要提出具体意见，并提供提出意见的渠道和方式。员工手册的制定，首先应该建立在合法的基础上，其内容应当包含以下部分：

1、公司的经营理念;

2、人事政策;

3、考勤制度;

4、薪资及福利;

5、差旅报销办法;

6、安全卫生;

7、保密义务;

8、行为规范;

9、附则。

《中华人民共和国劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

《员工手册》属于几级文件

不是所有的制度都是一级文件。你说的文件应属于三级文件。

分类方法详见质量管理体系文件编写指南这个标准。

一级文件：手册。描述方针目标的解决途径。如我们要控制产品质量，不仅要从人才管理进行控制，还有其他的管理单元;

二级文件：程序。描述解决问题的步骤(先后顺序的问题)

三级文件：具体的岗位操作及衡量标准。

四级文件：表格，报告和图表。

还有一个特殊的文件类型，即计划。它是跨级文件，不属于二级，三级，四级文件。它可以调用相关级别的文件。

员工手册和员工管理制度有什么不同

一般员工手册为单位所有制度的一个汇总，浓缩，便于员工快速了解，员工管理制度一般就某项管理作出详细说明。

例如：招聘，员工手册里面可以笼统的说一下招聘的条件，流程，而招聘制度不仅仅要写出条件，流程，还需要写出具体的操作过程、需要记录的表格等等。