教练按其目的和内容可分为绩效教练、技能教练、生活教练、心态教练、导师式教练。绩效教练关注被教练者的工作绩效，以改进工作和提高绩效为主要目的。下面小编给大家带来教练型领导力培训心得，欢迎阅读。

教练型领导力培训心得精选篇1

在传统管理者还在感慨90后不好领导时，Z世代（95后、00后）已经以不可阻挡的趋势刷新了人们对于“职场新人”的认知：他们独立自信，心态开放，踌躇满志。

很多人意识到，“老一套”的 管理方式不管用了。

命令式的工作指令并不能让Z世代行动起来，工作的目的不再是“保住饭碗”，他们想要知道自己的工作能够创造怎样的价值。一些优秀的领导者开始着眼于创造归属感和激发动力去提高团队效益。他们将目光放到了年轻人更容易接受的教练式领导力。

通常来讲，教练通过建立彼此依赖的关系，以及有效的沟通方式，由内而外的激发对方，帮助其培养新的技能和行为。教练的本质是将人们的潜能释放出来，帮助他们达到最佳状态。

教练与导师最大的不同在于，教练并不直接针对问题提供解决方案或策略，教练的角色更加客观、中立，运用专业的方法和话术引导他人发现问题的本质，并自发地制定和实施解决方案。

与之类似，教练式领导强调领导者与员工之间的互动，领导者通过启发、引导和鼓励，由内而外激发员工的潜能，提升工作能力和改善工作绩效，帮助员工建立长久的优势。遇到问题，教练式领导用提问替代解答，以支持替代评判，促进员工发展，而非指手画脚，引导员工自己发现问题和找到解决方法。

教练式领导力的几个显著特点：

1. 支持 Support：注重员工的职业发展，并且为其工作能力培养上提供关键指导和资源支持

2. 平等 Equal：强调“教练”与“被教练者”的平等地位，而非传统的上下级关系

3. 信任 Trust：教练式领导力信任每个人都有无限潜能，能够通过适当的途径和技巧激发潜能，并且相信员工能够自己解决问题。

4. 授权 Empowerment：教练式领导对员工拥有更高的期待和信任，也表现在他们乐于授权员工，让员工有更多机会和平台展现工作能力。

1有利于创造积极稳定的工作环境

教练式领导行为能够显著增强员工归属感和使命感，明确员工在组织内的角色定位，提高员工身份认同，改善员工与组织的关系，从而降低员工离职倾向。这是因为这种风格的领导并不会指手画脚，而是提供支持和重要反馈，鼓励帮助员工提高工作能力和个人绩效。

2有利于提升员工的心理状态和工作满意度

教练式领导行为能够显著增强员工归属感和使命感，明确员工在组织内的角色定位，提高员工身份认同，改善员工与组织的关系，从而降低员工离职倾向。这是因为这种风格的领导并不会指手画脚，而是提供支持和重要反馈，鼓励帮助员工提高工作能力和个人绩效。

3有利于提升团队效益

教练型领导力是通过倾听和引导的方式，不断地挖掘下属的潜能，从根本上让下属从被动变主动，出色地完成工作任务，提高个人和团队绩效。

John Whitmore在《高绩效教练》中提出绩效曲线，即绩效＝潜能－干扰 （Performance = Potential – Interference）。绩效曲线解释了教练式领导行为提升员工和企业绩效的原因：教练式领导行为既能够降低干扰员工个人业绩的因素，增加工作积极主动性，同时注重激发个人潜能，双管齐下，全面提高员工的个人绩效，呈现出最佳的工作状态和表现。在组织中，应用多层次的教练式领导风格将能够通过影响个人状态、团队环境进而影响整体的团队绩效。

当然，教练式领导力也存在一定弊端。它需要经过较长时间产生影响，不能够满足短期内实现团队绩效突破性改变的需要。同时，教练式领导力对领导提出更多要求，需要领导具备更高的情商和奉献精神，并且学习掌握一定的沟通、提问和引导技巧。

成为教练型领导

积极倾听

善于积极倾听的领导能够在倾听中站在对方的立场上，理解语言背后的情绪和需求。良好的倾听者通常具备以下三个要素（3Rs）：

接收（Receive）:放下自己的判断，体会他人想法。

反应（Respond）：使用积极的肢体语言，促进沟通。适时点头、微笑、注视、做记录等都能让对方感受到你真的在认真倾听。

确认（Rephrase）：使用确定式提问表示理解，与下属产生共鸣。在不改变对方表达内容的方式，重复对方的语言确认对方的意图，目的不是启发对方去思考，而是让对方感受到被理解。

有力提问

提问是教练式领导力的特点，优秀的教练型领导能够通过适当的问题，激发被指导者自发性思考，帮助被指导者自行找到解决方法，从而提高被指导者解决问题的能力。

启发下属深度思考的三种有力提问：

开放型提问

比起封闭式提问，开放式提问是需要对方经过深思熟虑才能回答的，这可以激发员工更深入的思考。

例如：

你的目标是什么？

可能会有什么问题？

你认为我们应该从哪里开始？

未来导向型提问

含有未来导向词汇的一种提问方式。这类提问关注的是未来的行动和可行性，能够帮助被指导者获得希望。

例如：

你所期待的理想结果是什么？

下一步你准备如何行动呢？

如果持续这样做，我们能达成预期目标吗？

还可以将常用的过去导向型问题转换成未来导向型问题：把“哪个环节出现了问题？”换成“如果再来一次，你打算在什么地方改进？”

有效反馈是指给予被指导者行动积极的反应，激励对方做出更好的成绩。实际工作中，表扬员工努力工作获得的成绩和成果，远比对团队打鸡血式的演讲更能激发员工的工作积极性。

有效反馈通常包括三点：行为（Behavior），影响（Impact），欣赏（Appreciation）。展开来说，领导通过客观准确描述观察到的行为，表扬其行为带来的影响，进而展示出自己的欣赏，能够让员工更加真实感受到关注和认可，并且持续坚持该行为。同时让团队其他人了解领导所重视的行为，明确团队成员的努力方向。

时代快速变化，教练式领导力是新时代和新世代对企业和领导者提出的共同要求。过去单纯的指挥和控制已经不能适用于管理Z世代，越来越多的企业开始重视教练式领导力的培养。教练式领导力在释放领导更多时间和专业度要求的同时，对领导的软性能力提出更高要求。

教练型领导力培训心得精选篇2

教练式领导力是一种用于人员开发和帮助员工自主实现工作目标的模式和方法，使员工在组织中能以最大的热情和创造性来工作，并把个人目标和组织目标结合在一起的策略。教练式领导者能够充分调动员工工作意愿，提高其工作能力，高效地完成工作目标，使企业以更强的适应性面对新的挑战。

上午的课时老师重点讲了教练式领导力的原理、含义、作用。由于理论知识偏多，我阅历尚浅，暂不能以丰富的实际案例来解释说明。

下午的课时老师重点讲了如何运用教练式领导力，由此我们也实践了一回。主要是通过一连串相关的发问的方式，包括：

今天感觉怎么样？

目前有什么高兴的事情可以分享？

今天要解决的问题是？

那你的目标是？

如果这个问题解决了，会带来什么结果？

目前遇到的问题是？

即使没有存在这些问题，你能做些什么？

除了这些，你还能做些什么？（至少3个）

做了这些，有什么用呢？（至少3点）

既然这样，选择哪个方法先试一试？

打算什么时候开始呢？（时间确定）

你希望什么时间用什么方式来跟进你？

请问在这个过程中你学到了什么？

这类激发式的谈话不仅让员工能独立的处理问题，也促进了领导和员工的关系。

在实践的过程中，我扮演的角色是以领导者的身份来帮助小组学员解决问题。他以员工的身份提出了他目前遇到的困难是他的产品销售范围狭隘，以至于他作为他们组的采购经理而未能创造利益，我用那串发问的方式逐一问他，当问到他能做些什么来解决问题的时候，由于老师说明是至少要3点，而他好不容易酝酿出了2点，而达不到老师的要求了。过后我也向老师提出了这个问题，有时候，即使我们穷尽一生可能也想不出这个问题的答案，那这个问题又如何解决呢？老师虽然回答了我们的问题，但我不得要领，感觉他脱离正题了（个人意见）。

在快下课的时候，有人上台分享了他的问题，想老师能给他做出解答。问题如下：他觉得他的妻子只顾花钱，不懂节约，他认为妻子就是该像他母亲一样的，勤俭持家，相夫教子，问老师如何能解决这个问题。老师回答的是：改变不了别人那就只能改变自己，他只是活在他的理想中，也就是有了这样的妻子，才能更好的激励他赚更多的钱。前两句我很赞同，改变自己很难，更何况改变别人，但不能因此而以诡辩的方法论来解答发问人的问题，人不该是这样激励的，问题最终还是没能解决，当然分享很重要。有时候遇到问题也别怕出糗而不提问，这样问题也不会被剖析清楚，可能你解决不了，而他可以帮你提出不同的解决思路。对于那位发问人，我很佩服他的勇气，有时候当一个人人听不进去意见的时候，可能心里已经有了答案，那就从心吧，毕竟谁也不能替你解决问题，做决定的还是自己。

教练型领导力培训心得精选篇3

作为一名普通的员工，我有幸参加了叶小松老师的培训讲座。我很感谢公司和领导对我的信任和栽培。叶小松老师是新加坡印咨询集团(希尔-开锐-博维)董事长/总经理，厦门咨询行业协会会长。是一位一流的讲师。我怀着对叶老师的崇敬和公司对我的信任，无比激动地听完这堂培训课。叶老师在台上讲得声情并茂，我在台下听得也是心随其动，仿佛老师讲的就是我的亲身经历，让我对自己的职业生涯在这短短的一堂课上重新上演了一番。

此次讲座是一堂名为LIT(领导力情境训练)是一套针对企业中高层管理者实战性情景管理培训课程。课程采用国际高尔夫球竞赛规则(激励机制下的“挥杆进洞”――案例处理)，以企业内部向下管理，即如何有效地进行对下属团队的管理【18个状况、54个案例】为主题，将企业内部员工关系管理、有效督导沟通、上下级职能协调和管理与领导、目标管理等有机融合一体进行课程设计。这是一堂设计精良满意度极高的讲座。尽管如此，我觉得对于我们普通员工来说也是一堂受益终身的课程。

还清楚地记得叶老师做了一个很形象的比喻。公司就是一盘象棋，虽然地位各异，分工不同，但是每个棋子都是组成一个完整棋局不可或缺的，每颗棋子都有其不可替代的作用。我们只有把握好全局，利用好每一颗棋子，才能取得最终的胜利。

虽然有些时候牺牲难免，但是顾全大局才是做重要的。这不仅仅需要领导的英明决策，更离不开我们员工的密切配合和有力支持。正如叶老师所说员工在棋局里的地位最低，是那个最笨、最普通的，但不能否认的是，我们在整个棋局中是人数最多，也是不可替代的那个，有时甚至能对全局起着决定性的作用。

我们做销售和售后的，天天做的就是跟人打交道。在那里，叶老师的先处理「心」，再处理「事」的原则就是我们处理好工作的方法。做人做事心态最重要，心态决定一切，只有把心态放端正了，才能把自己的位置找准确。首先我们要明白自己将要做什么事情，应对什么样的人，找准自己的主角。比如在销售产品的时候，我们是要尽可能地向顾客介绍我们的产品，让他们了解理解我们的产品，这个时候我们要风趣健谈，不要一味地只说自己的产品，要先了解客户有怎样的需求，针对他们的需求推荐适合他们的产品，这样不仅仅销售了自己的产品，某种程度上他还会把你当朋友，是你帮忙他解除了困扰，下次有需求的时候说不定还会找你，这就是发展中的潜在客户。在做售后的时候就又不同了，相信没有人会平白无故地来找你的麻烦，所以不要把售后当都做是麻烦事。顾客买我们的产品就是为了用得舒心，实现自己的使用目的。我们把产品销售给他们，就有义务有职责保障他们的权利。只要我们太度诚恳，尽力为他们解决问题，我相信即使事情没有到达他们预期的效果，他们也会给予支持和理解的。这样不仅仅给顾客留下好的印象，防止客源的流失，更有助于树立公司的正面形象。所以先处理好自己的心态，再去做事情，这样才可能把事情做好，客户满意了，自己也简单许多，何乐而不为呢?

这次除了对自己的工作有了更深层次的认识，更重要的是学到了如何维护好上下级关系。我觉得叶老师虽然是在教管理层如何管理下属，但是光管是不行的，还得有人理阿。在日常工作中，我们不能光是被动地做事情，要用心主动，遇到问题要用心像上级反映，不要等到上级发现了，事情已经到了不可挽回的地步，那么受罚的不仅仅仅是自己，还可能牵扯其他的同事甚至的领导。矛盾虽然是无处不在的，但是只要协调好各方面的关系，上下统一，我相信矛盾是能够缓和乃至化解的。

叶老师的讲座还有很多值得我们去学习借鉴的地方，这需要在以后的实践中去慢慢发现，慢慢运用。透过这次学习，解除了我很多困惑和不解，我会更加从容应对今后的工作，更加努力，以更好的姿态去向公司汇报，用自己的实际行动给自己、给公司交上一份满意的答卷。

教练型领导力培训心得精选篇4

本月3日至4日公司组织了今年的管理培训，培训的主题是教练式沟通技巧。以前在上管理课程的时候，没有哪门课程刻意强调过教练在管理当中的角色。故听起来比较陌生，并有浓厚兴趣去了解。第一天听下来，居然还不清楚教练在管理当中到底是什么角色并在哪个环节去使用。在回家的路上也一直在思考着。回去上网查阅了相关资料。终于明白了教练这个角色。

教练是管理者众多角色中的一种，当面对新员工和资历稍浅，管理者是一个指导老师，告诉他们"是什么"，比如我们所研发的产品知识，我们研发过程中遵循的流程;当面对组织中出现问题的时候，比如我们工作中做的Debriefing，管理者需要扮演管理咨询师的角色。找出问题出现的根源，并找出其解决之道和进行流程的制定和执行效果评定。当管理者面对工作的资源和个人能力都满足的员工时，员工需要的是理清工作思路，提升工作效率，从员工个人的角度做相应的激励和创造力，管理者就扮演着教练的角色。在实际工作中，这三种角色不是独立的，而是因时因人因事而不断调整的。课堂是老师努力在实践通过教练的角色来激发员工解决一个问题。其难度非常大，并且绕来绕去。经历过这样"教练"的员工以后不一定会找上门来。每次都是开放性问题，没有教练的建设性意见。在基层管理中，管理者的教练角色应该使用的很低，并随着管理层次的提升，管理者的教练角色应该使用的是越来越多，直至董事长级别，无须专业的背景知识，只要做教练即可。

这次的授课老师可能没有完整、系统的管理知识背景，故无法让学员非常清楚解释教练的角色。一味地考虑在教练式沟通中对话的技巧。并不断强调课程中的实践。故培训效果不佳，特别是分享人生价值观的时候，出现很大的偏差，解释不清。人生价值观有如下特性：价值观有时是隐性存在的;价值观是因人而异的;价值观是相对稳定的;价值观在特定的环境下又是可以改变的。老师讲述了抽烟的例子，如果我们说吸烟有害健康，那某个人的价值观里面有健康，并且这个人主动去吸烟。这个人的健康的价值观应该是不成立的。他只不过是坚持了这样的信念：我抽烟，但不会危及我的健康;或我健康的身体能抵御吸烟所带来的所有伤害。这个老师竟然解释价值观和人的行为有时是不一致的。他还说他工作喜欢用数字图表进行目标导向，但在家庭活动中却无这样的价值观，而是预先不做任何设定，认为工作和家庭的价值观是不一样的，其实不了解价值观有时是隐性存在的。

无论如何，通过两天的学习，让我们有机会了解了一点"教练"的皮毛。其实工作中还是可以部分应用的。

教练型领导力培训心得精选篇5

近期，我参加了单位组织的精益化管理培训班学习，聆听了老师的授课。通过形象，生动的实例，受到了一次愉快而深刻的思想，管理知识教育。进一步启迪了思维，开拓了视野，细细品味感受很多。以下是我个人学习以后的一些心得体会:

首先，我深刻了解到精益化管理是一种意识，一种观念;是一种认真的态度，更是一种精益求精的文化。老子云:"天下难事，必做于易;天下大事，必做于细"。还提了想成就一番事业必须从简做起，从细微处入手。对于企业是一样的道理，现实的工作中，需要做大事的机会非常少，多数人，多数情况下只能做一些琐碎，单调的事情，或平淡，或鸡毛蒜皮。但这就是工作，这就是生活，每一个个体成为不可缺少的基础。工作中往往因一件小事而导致全盘否定，就会出现100-1=0的现象。因此，在现代管理中细节决定实体发展的成败。

其次，从自身而言，通过学习意识到，在工作中要摆正自己的位置，合理定位，做好自己的事情。如果把企业必作"人"一样的系统，把总经理或领导层比作"头"，把中层管理比作"身体"，把基层人员比作"肢体"，如果一个企业，每一个人都能合理"定位"，能认识自己所处的地位，干好自己应干好的工作，发挥好自己的"专长"，就能在工作中游刃有余，左右逢源，不然很可能就是寸步难行。第三，就企业而言。认为应该加强本企业的文化建设。完善自身的管理机制。随着市场经济的高度发展，企业在精益化管理的应用上，特别是社会分工越来越细，专业标准越来越高的社会趋势下，精细化管理的重要性日见明显。就上所述，精细化管理是种意识，观念，是种态度与文化。因此，在企业中实施精细化管理，就是对工作过程中的每一个细节都要精益求精，做每一件事哪怕是小事，都要持高度负责的态度，做到事无巨细，不断培养个人扎实，严谨的工作风格。做到事事有人管，时时有人查，时时有计划，事事有总结，杜绝管理上的漏洞，消除管理上的盲点，企业在竞争中才能步步为赢!

总之，通过这次培训班学习，使我系统，全面地了解了精益化管理的深邃，洞悉了精益化管理在现实工作，生活中对于个人，企业乃至整个社会的深远意义。我将立足本职工作，放眼未来，与广大同仁们一起，发挥每一个人的作用，为企业的发展打下良好的基础!