企业人员管理基本方法

企业人员的管理需要好的方法，企业人员管理的最佳方法是什么内容呢?小编为你带来了“企业人员管理方法”的相关知识，这其中也许就有你需要的。

企业员工管理的十大方法

1. 经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不尊的，员工希望了解真象。

2. 重在观念

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是尊重员工的个人价值，理解员工具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

3. 设立高目标

留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

4. 授权、授权、再授权

授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。

5. 辅导员工发展个人事业

每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的，所以我们一定要认真的做好这项工作。

6. 让员工参与进来

我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。

7. 信守诺言

也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

8. 多表彰员工

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

9. 允许失败

要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试，这样反而不利于企业的人员管理工作进行下去。

10. 建立规范

订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

微型企业的员工管理方法

微型企业虽微但不小，虽微但不轻。微型企业管理者首先要从正规企业家的角度和高度去管理自己的企业。

微型企业员工管理的现状

1.从业者素质不高，员工培训少

微型企业因业务层次低，对员工的素质要求也不高，加之微型企业待遇低下，也很难吸引高素质员工。除此之外，业务的简单也导致管理者对员工的培训的不重视。这种情感不单单发生在微型企业中。发生于年6月造成120人遇难的吉林宝源丰禽业公司的火灾就是一个非常典型的案例。据幸存者讲述，他们平时很少有相关方面的培训。

2.员工少、流动性大、管理随意

微型企业员工少是其微型的重要特征之一，员工“打工”观念强，归属感欠缺，因此流动性相当大。微型企业的管理者观念滞后注重短期利润与资产的增长。

因此，管理者往往将员工看成是管理的对立面，很少将员工看成是企业最大的财富。加之，业主本身文化层次等相关方面的原因，管理相当随意粗暴，基本上谈不上人力资源管理。因此微型企业就就表现出员工少、流动性大、管理随意的特点。

3.员工工作被动、业主激励随意

微型企业因为“微小”，企业组织结构基本上是形同虚设或者根本没有，微型企业的组织层次只有两级――老板与员工。因此工作都是直接安排与命令，这直接导致员工工作被动。员工因此主动性小，业绩不易显现。由于工作是直接的安排和命令，业主的激励也非常随意。最后直接导致的情况就是：员工工作被动没有积极性，老板激励措施失效。

微型企业员工管理的三个方面

1.培养人措施：管理者与被管理者一同成长

微型企业业务简单大多数为简单的体力劳动，因此管理者往往缺乏培训意识。但是在小的企业都需要对员工进行培训，这样才能提高员工素质从而提高企业的竞争力。微型企业的具体培训具体内容有：

安全意识培训与技能培训。这点上，微型企业管理者与员工都是需要培训的;

业务技能培训。微型企业业务虽然简单但是更要在简单中规范化程序化，这样才能提高企业的效率进而提高企业竞争力;

营销、社交礼仪等培训。对员工的营销、社交礼仪的培训能带来企业整体业务和形象的提升;

员工主观能动性的培训。微型企业管理者往往大事小事一手抓，不愿意放权。因此管理者首先要从放权开始，慢慢培养员工的主观能动性。最后的效果就是能把管理者从繁杂的具体工作解脱出来考虑企业长远的问题。

2.留人措施：重点加强管理者与被管理者的感情培养

无论是什么规模的企业，员工留下来不外乎三个具体原因：待 好、平台大、“感情”深。待遇好是指企业显性和隐性的福利待遇给予员工很大的诱惑性;平台大是指企业发展平台开阔，员工自我发展的空间很大;“感情”深有两层含义，一是管理者与被管理者的人际感情深厚。二是企业人文环境优良，员工工作的身心条件良好。如果员工感到与企业“感情”深厚，那么待遇相对差点，平台相对小点也是可以接受的。

微型企业因其规模实力等原因，待遇、平台却是其先天的短板。因此，微型企业留人往往就要从“感情”深入手。在待遇与其他水平区别不明显、微型企业员工对于平台发展不太看重的前提下，管理者与被员工之间的感情培养在留人的功效上就尤为突出。具体可以从如下角度出发：

第一、对被管理者的锚定首先在优点上面。

微型企业管理者对被管理者的管理往往简单直接，管理者首先看到的(锚定)是员工的缺点、错误。因此，管理者一定首先转换自身的管理视野的出发点――要从员工的优点出发，多看到员工的优点而不总是缺点。

做点这一点后，管理者往往就能带着平静的心理与被管理者沟通，进而表现在语言上，实施在管理措施上，最后体现在管理效果上。具体表现如：对被管理者先表扬后批评、多表扬少批评等。

第二、营造良好的工作心理环境。

环境可以分为“硬”环境和“软”环境。硬环境就是指企业工作条件、保障条件等;软环境就是企业的人文环境。在基本工作环境条件“合格”的基础上，人文环境的建设就显得尤为重要，效果也是明显和惊人的。因此微型企业管理者要重视企业软环境的建设，可以具体到：良好的工作条件措施、良好的人际关系――尤其要把握好管理者家族成员的隐性组织政治地位的负面效应等。

3.激励人措施：巧妙运用赫茨伯格的双因素论

微型企业虽然规模小，业务简单，但是也需要激励。微型企业管理者也重视激励，但是重视不一定措施就正确、效果就明显。微型企业管理者因其自身素质的因素往往激励措施简单直接，效果就不明显。原因就是微型企业管理者并没有真正从被管理者需求和面对激励措施的心理反应的角度出发来设计激励措施。

微型企业管理管理者往往简单地认为管理者提出的激励措施实施之后员工应该很满意(或者不满意)才对。可是在实际情况中却是被管理者面对管理者提出的激励措施往往反应“平淡”――并没有反应出相应的“激动”与“满意”，当然也没有明显的不满意。这往往会导致管理者的迷惑。这种情况从赫茨伯格的双因素论当中很容易得到解释。

赫茨伯格双因素论认为：员工面对管理者实施的措施的反应不仅只有“满意”和“不满意”两种表现行为，而是有“满意”、“没有满意”、“没有不满意”、“不满意”四种表现行为。上述四种表现行为赫茨伯格从管理者的角度把他们进行了分类：导致员工“满意”、“没有满意”表现行为的措施为激励措施，这类措施做好了就能对员工产生积极的激励作用，做不好也不会产生什么太大的消极情绪或负面情绪;导致员工“没有不满意”、“不满意”表现行为的措施为保健措施，这类措施管理者就算是做得特别的优秀也不能达到激励员工的目的，最多是让员工没有负面情绪。

赫茨伯格双因素论很好地解释了为什么管理者的措施往往得不到积极表现的回馈。微型企业管理者应该从具体的激励措施和保健措施出发去设计管理措施和激励措施才能达到真正的激励效果。那么就要求管理者要尽量消除员工的负面情绪，提高员工的积极情绪，具体内容如下：

激励措施：为员工提供成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会;

保健措施：完善企业政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。

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