单位变动后，劳动合同如何履行

劳动法(labour law)，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。

我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。(最新立法为的《劳动合同法》，需配合使用)

用人单位经常会发生分立、合并的情况。一个公司依法分成两个或两个以上公司的法律行为被称为公司的分立。公司的分立有两种，一种是存续分立，即公司将其一部分财产依协议分出去，成立一个或一个以上新公司，原公司仍然存在;另一种是解散分立，即公司将其全部财产依约分割后分别成立两个或两个以上新公司，同时解散原有公司。两个或两个以上的公司依法合并为一个公司的法律行为被称为公司的合并。公司的合并亦有两种形式，一是吸收合并，即一个或一个以上的公司并入另一个公司，并入方解散，接纳方存续;二是新设合并，也称创设合并，即两个或两个以上的公司合并为一个新公司的同时，各原有公司全部解散。

如果用人单位发生了分立或者合并的情况，员工与用人单位之是的劳动合同还有效吗，又应该如何履行呢?

根据《中华人民共和国民法通则》的规定：“企业法人分立、合并，它的权利和义务由分立、合并后的法人享有和承担。”《上海市劳动合同条例》第二十四条规定：“用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行;经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更或者解除;当事人另有约定的，从其约定。” 这里表达了三层意思，即在用人单位分立合并时，对于劳动合同的处理有三种方法：

首先，用人单位分立、合并后，劳动合同仍然有效，如果用人单位与员工之间没有就劳动合同的处理事宜作出任何约定，则劳动合同应由分立、合并后的用人单位继续履行。

第二，原用人单位可以在分立合并前，按照劳动法第二十六条第三项 “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，解除与员工的劳动合同，但必须按劳动法向员工支付经济补偿金。原用人单位及分立合并后的用人单位也可以与员工就劳动合同的变更作出约定，既包括劳动合同主体的变更，也包括劳动合同内容的变更。但在变更劳动合同的过程中要遵循协商一致的原则(详见第29 问)。如协商不成，则原劳动合同仍然有效，双方应当执行。变更劳动合同的方式一般为解除原劳动合同并重新签订劳动合同。但是新劳动合同并不是一份真正意义上的新的劳动合同，根据劳动部有关文件，在这种情况下重新签订的劳动合同是原劳动合同的变更。因此虽然在名义上有解除原劳动合同的行为，但员工不能要求用人单位依劳动法中有关经济补偿的条款要求补经济补偿。新劳动合同如被解除，员工可得到多少经济补偿金呢?经济补偿金的计算是以 “同一用人单位工作年限”为基础的，一般来说，用人单位变了，工作年限便要重新计算。因此，如果原用人单位在分立合并后仍然存在，则转制前后的工作年限应当合并作为计算经济补偿金的依据。否则，只能按照员工在新用人单位中工作的实际年限计算经济补偿金，除非新用人单位在新劳动合同中承认员工在原用人单位工作的年限，并约定如劳动合同解除将按员工在原用人单位及新用人单位工作的全部年限支付经济补偿金。

第三，所有的当事人可以就各方的权利义务另行作出约定。这是一项授权性的条款，允许当事人之间通过协商找出更好的解决办法来。

此外，用人单位还可能因为实施股份制或股份合作制改造而发生变化。在这种情况下，劳动合同应当由变化后的用工主体继续履行。由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。劳动者在原用人单位的工作年限应视作新的用人单位的“同一用人单位连续工作时间，除非当事人对此另有约定。”