劳务派遣泛滥新劳动法落实堪忧
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小龙
8月7日，人力资源和社会保障部终于公布了《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》，拟规定辅助性岗位的劳务派遣用工比例不超过用工总量的10%。这个数字是否合理？能否彻底解决劳务派遣领域的乱象？
“干的是同样的活，拿的钱却只有别人的2/3。不为啥，就因为我是‘临时工’。”说起自己的收入，在北京一家银行工作的小林一脸无奈。
小林的无奈也是许许多多“临时工”的无奈。近几年，劳务市场日益红火，劳务派遣大行其道，“临时工”同工不同酬、遇到麻烦就被单位推出去做“挡箭牌”等乱象，屡见不鲜。
日前，作为7月1日起施行的新劳动合同法的配套规章，人力资源和社会保障部公布了《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》（以下简称《征求意见稿》），向全社会公开征求意见。《征求意见稿》规定，辅助性岗位的劳务派遣用工比例，拟不超过用工总量的10%。那么，10%管得住已经泛滥的“临时工”吗？
“一刀切”实现起来有难度
目前，公开报道的全国劳务派遣用工数量为3700万人。但业内人士估计，实际规模远大于这一数字。劳务派遣引发的矛盾纠纷也越来越多，年、年，北京市第一中级法院年均受理4000多件劳动争议案件，其中1/5都与劳务派遣有关。
按照劳动合同法，劳务派遣只能在临时性、替代性、辅助性岗位上使用。其中“辅助性”岗位的界定最模糊，也就成了劳务派遣的主力军，被统称为“临时工”。
“‘临时工’泛滥，可以说是中国特有的现象。”中国人民大学法学院教授林嘉说，“主要还是用人单位为了节省成本。”
上市公司使用“临时工”，能提高利润率，使财务报表更漂亮。国有企业尤其是央企使用“临时工”，能保证正式员工享受较高的福利待遇。而对于机关事业单位来说，一方面人事编制受到严格控制，另一方面开展工作又需要人手，不得不使用“临时工”。于是，城管的“协管”、交警的“辅警”等上路执法也就成了普遍现象。
7月1日起正式施行的新劳动合同法明确要求严格控制劳务派遣用工比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。在新法施行一个多月后，《征求意见稿》发布，辅助性岗位的劳务派遣比例拟限制为10%。
中国劳动学会副会长苏海南认为，10%的比例限制释放了一个积极信号，今后劳务派遣将得到逐步规范，但操作起来还有不少困难。
成本无疑是一大阻力。年公布劳务派遣数据的上市银行中，有6家的“临时工”占比超过20%，有的甚至超过了1/3。如果将比例降至10%，仅工资成本的增加就会是一个大数字。
编制也是难题。西部某县城管局的负责人表示，正式编制就那么几个，如果去掉劳务派遣人员，“很可能正常工作都没办法开展了”。
“‘一刀切’能不能管用？这个比例是不是应该考虑经济发达地区，尤其是大中型城市企业对劳务派遣用工的需求？”北京一中院劳动争议审判庭法官王磊说，从长远来看限制比例能起到一定的规范劳务派遣的作用，但现在要将如此大的口袋瞬间缩小，恐怕确实存在难度。
工会监督容易流于形式
许多国家都对劳务派遣作了严格限制，如日本等国，就在法律上把可以使用劳务派遣的岗位一一列举了出来。本报记者了解到，劳动合同法修改过程中，有专家建议学习这一做法，直接在法律上列举劳务派遣的具体岗位，但最终没被采纳。
《征求意见稿》则采用了这一做法，拟规定由用工单位根据所处行业和业务特点，提出准备使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表，经与工会或职工代表大会共同协商确定，并在用工单位内公示，接受监督。
在王磊看来，《征求意见稿》的规定能够更好地保护“临时工”的权利，避免用工单位滥设辅助性岗位，增强劳务派遣工的归属感。
在“派遣单位—用工单位—派遣工”的三方关系中，派遣工居于最弱势的地位。他们本身往往就是就业困难的弱势群体，而且还要受到派遣单位和用工单位的双重管制。
按照劳动合同法的规定和全国总工会的要求，“临时工”有权参加工会，工会也应保护他们的合法权益。但实践中，“临时工”参加工会困难重重。在法律上，派遣单位是这些临时工的雇主，理应成立工会为他们维权。
但一家派遣单位派出的“临时工”们可能从事不同岗位的工作，或者分散在不同单位、不同地点打工，彼此间甚至根本不认识，缺乏共同的利益。“派遣单位的工会为‘临时工’进行协商、维权，确实比较困难。用工单位的工会来做这件事是比较合适的。”王磊说。
林嘉则提醒说，当前“临时工”在用工单位参加工会的还比较少。更重要的是，用工单位的工会维护的是正式员工的权益，难以同时代表正式工和“临时工”进行协商。即便协商，也会倾向于多设辅助性岗位，维护正式工的福利待遇。
“《征求意见稿》的方向是对的，但我认为，还是应该让行业协会等比较中立、权威的组织来对劳务派遣岗位的设立进行监督。”林嘉说。
“转正”之路困难重重
如果在临时性、替代性、辅助性以外的岗位使用劳务派遣工，或者“临时工”超过了用工总数10%的比例，如何处罚？《征求意见稿》在法律责任部分明确规定，首先由劳动行政部门进行罚款，罚款一个月后还不改正的，将视为用工单位和劳动者建立了正式劳动关系，应当及时补订劳动合同。
专家表示，“视为建立正式劳动关系”是许多发达国家通行的做法，对于增强“临时工”的职业稳定感非常必要。但要落实这一条，前提是要让企业及时向劳动监察部门报备劳务派遣用工名单和比例。
也有学者认为，让“临时工”有序“转正”是化解劳务派遣乱象的重要举措，而不应只是一种惩罚手段。“把‘转正’作为对用工单位的惩罚，这种思路太单一了。制度上应该为临时工‘转正’提供畅通的渠道，让他们看到希望，鼓励用工单位和临时工平等协商、有序‘转正’。这样才能真正建立起和谐的劳动关系。”林嘉强调。
“单位也答应说干得好有机会转正，但不知道要到什么时候。”在银行工作的小林说，她既怀着期待，也有担忧。
广东穗南律师事务所律师张志明建议，劳务派遣制度应回归到本来面目，仅作为短期、临时、辅助性的用工形式存在。眼下，国家应赋予劳动者更多诉权，让劳动者获得更多法律支持。
在首都经贸大学劳动经济学院副教授范围看来，“临时工”泛滥与正式的劳动关系过于僵硬、缺乏灵活性、企业难以承受不无关系。“要管住‘临时工’，还应当综合考虑，给出更好的制度安排。”
“干的是同样的活，拿的钱却只有别人的2/3。不为啥，就因为我是‘临时工’。”说起自己的收入，在北京一家银行工作的小林一脸无奈。
小林的无奈也是许许多多“临时工”的无奈。近几年，劳务市场日益红火，劳务派遣大行其道，“临时工”同工不同酬、遇到麻烦就被单位推出去做“挡箭牌”等乱象，屡见不鲜。
日前，作为7月1日起施行的新劳动合同法的配套规章，人力资源和社会保障部公布了《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》（以下简称《征求意见稿》），向全社会公开征求意见。《征求意见稿》规定，辅助性岗位的劳务派遣用工比例，拟不超过用工总量的10%。那么，10%管得住已经泛滥的“临时工”吗？
“一刀切”实现起来有难度
目前，公开报道的全国劳务派遣用工数量为3700万人。但业内人士估计，实际规模远大于这一数字。劳务派遣引发的矛盾纠纷也越来越多，年、年，北京市第一中级法院年均受理4000多件劳动争议案件，其中1/5都与劳务派遣有关。
按照劳动合同法，劳务派遣只能在临时性、替代性、辅助性岗位上使用。其中“辅助性”岗位的界定最模糊，也就成了劳务派遣的主力军，被统称为“临时工”。
“‘临时工’泛滥，可以说是中国特有的现象。”中国人民大学法学院教授林嘉说，“主要还是用人单位为了节省成本。”
上市公司使用“临时工”，能提高利润率，使财务报表更漂亮。国有企业尤其是央企使用“临时工”，能保证正式员工享受较高的福利待遇。而对于机关事业单位来说，一方面人事编制受到严格控制，另一方面开展工作又需要人手，不得不使用“临时工”。于是，城管的“协管”、交警的“辅警”等上路执法也就成了普遍现象。
7月1日起正式施行的新劳动合同法明确要求严格控制劳务派遣用工比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。在新法施行一个多月后，《征求意见稿》发布，辅助性岗位的劳务派遣比例拟限制为10%。
中国劳动学会副会长苏海南认为，10%的比例限制释放了一个积极信号，今后劳务派遣将得到逐步规范，但操作起来还有不少困难。
成本无疑是一大阻力。年公布劳务派遣数据的上市银行中，有6家的“临时工”占比超过20%，有的甚至超过了1/3。如果将比例降至10%，仅工资成本的增加就会是一个大数字。
编制也是难题。西部某县城管局的负责人表示，正式编制就那么几个，如果去掉劳务派遣人员，“很可能正常工作都没办法开展了”。
“‘一刀切’能不能管用？这个比例是不是应该考虑经济发达地区，尤其是大中型城市企业对劳务派遣用工的需求？”北京一中院劳动争议审判庭法官王磊说，从长远来看限制比例能起到一定的规范劳务派遣的作用，但现在要将如此大的口袋瞬间缩小，恐怕确实存在难度。
工会监督容易流于形式
许多国家都对劳务派遣作了严格限制，如日本等国，就在法律上把可以使用劳务派遣的岗位一一列举了出来。本报记者了解到，劳动合同法修改过程中，有专家建议学习这一做法，直接在法律上列举劳务派遣的具体岗位，但最终没被采纳。
《征求意见稿》则采用了这一做法，拟规定由用工单位根据所处行业和业务特点，提出准备使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表，经与工会或职工代表大会共同协商确定，并在用工单位内公示，接受监督。
在王磊看来，《征求意见稿》的规定能够更好地保护“临时工”的权利，避免用工单位滥设辅助性岗位，增强劳务派遣工的归属感。
在“派遣单位—用工单位—派遣工”的三方关系中，派遣工居于最弱势的地位。他们本身往往就是就业困难的弱势群体，而且还要受到派遣单位和用工单位的双重管制。
按照劳动合同法的规定和全国总工会的要求，“临时工”有权参加工会，工会也应保护他们的合法权益。但实践中，“临时工”参加工会困难重重。在法律上，派遣单位是这些临时工的雇主，理应成立工会为他们维权。
但一家派遣单位派出的“临时工”们可能从事不同岗位的工作，或者分散在不同单位、不同地点打工，彼此间甚至根本不认识，缺乏共同的利益。“派遣单位的工会为‘临时工’进行协商、维权，确实比较困难。用工单位的工会来做这件事是比较合适的。”王磊说。
林嘉则提醒说，当前“临时工”在用工单位参加工会的还比较少。更重要的是，用工单位的工会维护的是正式员工的权益，难以同时代表正式工和“临时工”进行协商。即便协商，也会倾向于多设辅助性岗位，维护正式工的福利待遇。
“《征求意见稿》的方向是对的，但我认为，还是应该让行业协会等比较中立、权威的组织来对劳务派遣岗位的设立进行监督。”林嘉说。
“转正”之路困难重重
如果在临时性、替代性、辅助性以外的岗位使用劳务派遣工，或者“临时工”超过了用工总数10%的比例，如何处罚？《征求意见稿》在法律责任部分明确规定，首先由劳动行政部门进行罚款，罚款一个月后还不改正的，将视为用工单位和劳动者建立了正式劳动关系，应当及时补订劳动合同。
专家表示，“视为建立正式劳动关系”是许多发达国家通行的做法，对于增强“临时工”的职业稳定感非常必要。但要落实这一条，前提是要让企业及时向劳动监察部门报备劳务派遣用工名单和比例。
也有学者认为，让“临时工”有序“转正”是化解劳务派遣乱象的重要举措，而不应只是一种惩罚手段。“把‘转正’作为对用工单位的惩罚，这种思路太单一了。制度上应该为临时工‘转正’提供畅通的渠道，让他们看到希望，鼓励用工单位和临时工平等协商、有序‘转正’。这样才能真正建立起和谐的劳动关系。”林嘉强调。
“单位也答应说干得好有机会转正，但不知道要到什么时候。”在银行工作的小林说，她既怀着期待，也有担忧。
广东穗南律师事务所律师张志明建议，劳务派遣制度应回归到本来面目，仅作为短期、临时、辅助性的用工形式存在。眼下，国家应赋予劳动者更多诉权，让劳动者获得更多法律支持。
在首都经贸大学劳动经济学院副教授范围看来，“临时工”泛滥与正式的劳动关系过于僵硬、缺乏灵活性、企业难以承受不无关系。“要管住‘临时工’，还应当综合考虑，给出更好的制度安排。”